Elas No Comando - Conferência de Liderança e Empreendedorismo Feminino (Juliette Freire Feitosa)

 

Teatro Pedra do Reino, João Pessoa/PB – 26/04/2023

Fonte: https://www.youtube.com/watch?v=5wDoLNSyBjE

Crédito imagem: https://images.sympla.com.br/643e9e7832553-lg.png

Acesso 28/04/2023

El líder menos pensado: por qué los inútiles llegan al poder (Andrés Hatum)

La consigna de "ascender o morir" con la que se mueven muchas de las organizaciones termina promoviendo a ejecutivos a ocupar puestos para los que no están preparados o en los que tienen que dejar de lado sus mejores habilidades; cómo conjugar la carrera corporativa con la felicidad person

Diez años atrás, el sueño de Pedro era poder ser parte del equipo directivo de la empresa donde trabajaba. "Top management" le decían a ese equipo de estrellas. Parecía algo difícil de lograr, casi imposible. Desde su jefatura de ventas, Pedro veía la calidad de vida de los directores, ese selecto grupo que tenía autos corporativos importados, tarjetas corporativas, ego corporativo. Pero Pedro sabía moverse bien políticamente, caminaba los pasillos y hablaba con las personas adecuadas. En diez años, el salto en la carrera de Pedro fue meteórica: de una jefatura a una dirección. Ahora Pedro manejaba su auto importado corporativo y se daba cuenta de los pocos logros que había tenido en su nueva posición, de lo poco preparado que estaba para la misma y de la inseguridad que todo esto le generaba. Por otra parte la calidad de vida que él idealizaba en los antiguos directores era una basura y el auto corporativo una cárcel con cuatro ruedas. Pedro extrañaba sus días como jefe de ventas, un puesto que lo apasionaba. Hoy no solo no le gusta lo que hace, siente que no sirve para el mismo. Se siente un inútil.

Ascender o morir es una consigna del mundo corporativo. La ambición es el factor común de todos aquellos que quieran llegar al olimpo organizacional. El dulce néctar de un suculento paquete de compensaciones y el estatus que ese lugar otorga explican esta desmesura.

El problema está en que muchas de las personas que ambicionan un gran crecimiento profesional y ascensos permanentes pueden llegar al límite de su inutilidad y, por ende, al fin de su vida corporativa. Es lo que suele llamarse el "principio de Peter", nombre que le otorga el libro homónimo publicado por Laurence Peter en 1969, que establece que las organizaciones promueven a sus buenos empleados hasta el límite de su incompetencia. El problema es no darse cuenta. Esteban Iriarte es argentino y CEO de la compañía Millicom para Latinoamérica con base en Miami. El ejecutivo asegura a LA NACION que "al haberse superado el límite de la competencia, todos en la organización se dan cuenta menos el propietario de la incompetencia".

¿Será por eso que muchos ejecutivos piden cambios de posiciones cada dos o tres años? Claro, si alguien estuviera en una posición más de cinco años, por ejemplo, estaríamos hablando no de un ejecutivo o ejecutiva exitosa, sino de un incompetente estancado. Un horror.

Hace unos años me contactó un exalumno, Mauro, quien tenía una posición cómoda en el país como director de Sistemas en un banco de inversión "Tuve el ofrecimiento del banco de ir a México a manejar la región. Pero lo rechacé. No quería ser un súper ejecutivo. Me dí cuenta que quería ser feliz" Una versión diferente a la del pobre Pedro a quien la carrera directiva lo terminó defraudando (y probablemente él también a la compañía). Pero cuidado, la decisión de ser feliz de Mauro tuvo consecuencias: su carrera quedó congelada y a los dos años tuvo que cambiar de empresa. Costos y beneficios de cuando la balanza se orienta más a la felicidad personal a costa de ralentizar la vida profesional.

En un artículo reciente de la revista inglesa The Economist se menciona un estudio que se realizó con 40.000 vendedores en 131 empresas diferentes y concluye que las compañías tienden a promover a los mejores vendedores. Es que los buenos vendedores son convincentes, tienen carisma y persistencia para vender, asevera el artículo. Sin embargo, no son las mismas capacidades que hacen falta para liderar un equipo de ventas: planificación estratégica y administración de recursos. Muchos buenos vendedores terminan ahogados en tareas que detestan. Cuando uno logra llegar al estado de incompetencia es una cuestión de culpas compartidas entre la persona que no supo medir correctamente el riesgo y se dejó llevar por sus ambiciones, y la propia empresa, que no pudo hacer una evaluación correcta del individuo frente al desafío que se propuso.

Correr contra el reloj de la vida corporativa nos hace olvidar muchas veces las cosas que queremos y valoramos. A veces es cuestión de hacerse unas preguntas muy simples pero eficaces para saber si estamos alineados entre lo que hacemos y lo que queremos hacer: ¿Disfruto este trabajo? ¿La actividad que realizo se acerca a mi vocación? Lo que estoy haciendo ¿me hace feliz?

A los 20 años estas preguntas pueden ser insignificantes. Cuando la adrenalina juvenil va más rápido que el análisis que podemos realizar, todo termina siendo un desafío. Pero luego de los 40 años estas preguntas son significativas para no terminar siendo promovidos a puestos que no nos agregan valor a nuestras vidas. Es más, para mucha gente el crecimiento profesional y los ascensos en las compañías terminan siendo inversamente proporcional al grado de felicidad que poseen: mientras más alto se encuentran en la organización más infelices son. Es que estas personas no alinearon nada. Solo pensaron en llegar. El tema es a dónde.

Cada promoción implica no solamente mayor responsabilidad, también mayores compromisos, menos tiempo personal, abrir la agenda a muchas más personas. Para algunos es algo maravilloso, para otros esto puede implicar el infierno personal y profesional. "Me levanto a las 6 de la mañana y a las 8 empiezo con una maratón de reuniones de los temas más variados que te puedas imaginar", comenta un directivo. "La mitad del mes me la paso viajando por la región. Veo poco a mis hijos adolescentes y tengo la sensación, al final del día, que llegué a donde quería, gano un montón pero no genero nada substancial. La sensación de vacío es grande".

Ahora bien, la incompetencia puede surgir, como hemos visto, por querer superar los límites de nuestras propias posibilidades. Esto sucede cuando las organizaciones nos llevan al límite de la incompetencia o cuando uno mismo llega a ese punto. En ese momento es cuando un jefe corre riesgo de convertirse en un inútil. Sin embargo, la incompetencia también puede darse cuando, además de forzar el crecimiento hasta los límites de la inutilidad, nos encontramos con pseudo líderes que no ven la realidad.

Competencia vs confianza

Tener un líder inútil puede generar muchísimos inconvenientes para una organización. En Estados Unidos, el bajo compromiso de los empleados resultante de malos jefes, implica una pérdida de productividad anual estimada en US$500.000 millones.

Un gran problema es la falta de obstáculos que tienen las personas inútiles para llegar a posiciones de poder. Hay que tener en claro que lo que nos permite obtener un empleo no es siempre lo mismo que se requiere para hacer bien el trabajo.

Cuando Roger Federer ganó su octavo título en Wimbledon, un periodista de la BBC le preguntó cuál era el secreto de su éxito. Federer respondió que su auto confianza era la clave. Él creía en sí mismo y por eso ganaba. ¿Y el rol del talento? Es el talento que lidera la confianza más que viceversa. Por eso hay que tener en cuenta la diferencia entre la competencia y la confianza. No es lo mismo.

La competencia es cuán bueno uno es en algo. La confianza es cuán bueno uno cree que es. La competencia es una habilidad, la confianza una creencia sobre esa habilidad. Cuanto mayor el gap entre confianza y competencia, es más probable que la persona sea insoportable, soberbia, egocéntrica e inútil como líder. Generalmente tendemos a creer que somos mejores de lo que realmente somos.

Esteban Iriarte tuvo varias experiencias laborales antes de encumbrarse como CEO, y en ese trayecto padeció la incompetencia de algunos jefes: "A inicios de mi carrera profesional reportaba a alguien que con veinte años de experiencia ya había logrado su silla de gerencia. Su trabajo básicamente era perdurar, el mío aprender. Perdurar no es un trabajo fácil, necesita destreza y competencia. Para esta jefa que tuve sus colaboradores éramos enanos a los que no nos dejaba crecer. Yo tratando de crecer, ella tratando de criar enanos del jardín. Fue un desastre" , explica. Luego de seis meses sin hablarse, el negocio en riesgo y al borde de renunciar, Iriarte cambió de estrategia producto de que su mentor en ese momento lo ayudó a repensarse "Confronté menos, traté de entenderla, y al final me fui, pero cuando logré ser su par", explica.

"Es fácil ver cuando alguien es incompetente", asevera Iriarte. "Cuando alguien no funciona en la posición que ocupa por incompetencia termina impactando en los resultados y hay muchísimo ruido a su alrededor. El incompetente se hace evidente para todo el mundo".

Las personas más ineptas sobrevaloran más sus capacidades. Los más competentes, por otra parte, demuestran un espíritu más crítico y dudas, especialmente cuando se trata de su expertise. Es que mientras uno más conoce, mayor claridad se tiene respecto a lo que uno sabe y no sabe. El axioma de Sócrates "yo solo sé que no sé nada" encaja perfectamente para los más competentes. Por el contrario, mientras menos se conoce, menor es la posibilidad de darse cuenta de las limitaciones que uno tiene. Si a esto le agregamos que aquellos que tienen un exceso de confianza creen que saben lo que no saben, las consecuencias de su accionar pueden ser imprevisibles. Se asume que la gente que tiene una alta autoestima y exceso de confianza es competente. Sin embargo, no existiría relación entre ambas cualidades de acuerdo a Chamorro-Premuzic en su último libro publicado por Harvard Business Press.

El ex ministro inglés David Cameron es un claro ejemplo de exceso de confianza cuando convocó al referéndum del Brexit. Con un resultado adverso a lo que él suponía, puso en peligro el futuro de Gran Bretaña y Europa y, por supuesto, liquidó su carrera política. Una razón por la cual los líderes que tienen exceso de confianza son susceptibles de tomar decisiones peligrosas es que son inmunes al feedback negativo.

El exceso de confianza afecta tanto a hombres como a mujeres, pero más a los varones. Un estudio encontró que 30% de los hombres sobrestiman sus capacidades frente al 15% de las mujeres.

Carisma vs competencia

El carisma explica fundamentalmente la prominencia de líderes psicópatas. Pero no todos los líderes carismáticos son psicópatas. Algunos directamente son inútiles. Sin embargo, cuando un líder es competente y es seguro de esa competencia, no necesariamente necesita ser carismático.

Amancio Ortega, el fundador y chairman de Zara, la multinacional textil española y la persona más rica de Europa, no habla en público y no acepta premios o reconocimientos. Cuando los líderes son humildes, los empleados emulan su comportamiento, admiten errores, comporten el crédito de los éxitos con el equipo y son más receptivos a las ideas de otros y al feedback.

Los líderes carismáticos tienen más posibilidades de convertirse en psicópatas o narcisistas, de acuerdo a una reciente investigación. El narcicismo es 40% más alto en hombres que en mujeres. Alrededor del 5% de los CEO son narcisistas, comparado con el 1% de la población en general.

Con esto no decimos que el carisma no importa. Theresa May, la primera ministra británica, obtuvo su puesto por la percepción general de ser una persona más competente que carismática. May ha tenido muchos problemas con el proceso del Brexit y se demostró incapaz de unir al país detrás de esta idea, aisló a la oposición y se puso en contra de los miembros del parlamento, inclusive de su partido. Un líder que dice que invita a que se presenten ideas pero las ignora, no es un buen líder definitivamente. May demostró no solo no ser carismática, algo que ya se sabía, sino ser incompetente, algo que resultó ser una sorpresa para muchos y que terminó con su carrera política.

La competencia es más importante que el carisma. Los gerentes quieren fundamentalmente tener presencia y carisma para persuadir a sus equipos de seguir sus ideas. Sin embargo, necesitan pensar más en acompañar al equipo, entenderlo, ponerse en el centro de sus necesidades y tener ideas claras más que inspirar como único objetivo, porque muchos líderes carismáticos inspiran hasta que la gente se da cuenta que detrás de esa inspiración hay un cascarón vacío.

Una pregunta que toda persona debe hacerse a lo largo de la vida profesional es si está siguiendo sus vocación o si simplemente corre tras una carrera directiva por el simple hecho de correr. Los que se acerquen a la vocación en sus vidas profesionales difícilmente lleguen a su límite de incompetencia ya que, lo que sea que estén haciendo, lo harán con pasión y lo disfrutarán. Esta gente es la más preparada para adaptarse a los cambios del mercado. Stephen Hopkins definió a la inteligencia como la capacidad de adaptarse a los cambios. Aquellos que siguen su vocación son los más capacitados para lograr esta adaptación. Al contrario, si son del segundo grupo, aquellos que desean promocionar para adquirir mayor estatus o beneficios, difícilmente logren adaptarse ya que estarán perdidos en entender qué quieren. Estas personas deberían consultar a Pedro, nuestro director que todavía recuerda con nostalgia lo feliz que era cuando trabajaba en lo que realmente disfrutaba.

Fonte: https://www.lanacion.com.ar/economia/sin-titulo-nid2322519
Acesso: 10/01/2020

Bela parábola. Tudo parecidinho com o que ocorre nalguns lugares no setor público

"Todos os dias, uma formiga chegava cedinho ao escritório e pegava duro no trabalho.

A formiga era produtiva e feliz.

O gerente marimbondo estranhou a formiga trabalhar sem supervisão. Se ela era produtiva sem supervisão, seria ainda mais se fosse supervisionada. E colocou uma barata, que preparava belíssimos relatórios e tinha muita experiência, como supervisora.

A primeira preocupação da barata foi a de padronizar o horário de entrada e saída da formiga. Logo, a barata precisou de uma secretária para ajudar a preparar os relatórios e contratou também uma aranha para organizar os arquivos e controlar as ligações telefônicas.

O marimbondo ficou encantado com os relatórios da barata e pediu também gráficos com indicadores e análise das tendências que eram mostradas em reuniões. A barata, então, contratou uma mosca, e comprou um computador com impressora colorida. Logo, a formiga produtiva e feliz, começou a se lamentar de toda aquela movimentação de papéis e reuniões!

O marimbondo concluiu que era o momento de criar a função de gestor para a área onde a formiga produtiva e feliz, trabalhava. O cargo foi dado a uma cigarra, que mandou colocar carpete no seu escritório e comprar uma cadeira especial... A nova gestora cigarra logo precisou de um computador e de uma assistente a pulga (sua assistente na empresa anterior) para ajudá-la a preparar um plano estratégico de melhorias e um controle do orçamento para a área onde trabalhava a formiga, que já não cantarolava mais e cada dia se tornava mais chateada,

A cigarra, então, convenceu o gerente marimbondo, que era preciso fazer uma pesquisa de clima. Mas, o marimbondo, ao rever as finanças, se deu conta de que a unidade na qual a formiga trabalhava já não rendia como antes e contratou a coruja, uma prestigiada consultora, muito famosa, para que fizesse um diagnóstico da situação. A coruja permaneceu três meses nos escritórios e emitiu um volumoso relatório, com vários volumes que concluía: Há muita gente nesta empresa!

E adivinha quem o marimbondo mandou demitir?

A formiga, claro, porque ela andava muito desmotivada e aborrecida."

Autor desconhecido

Disponível em: http://ruygessinger.blogspot.com/2016/08/bela-parabola-tudo-parecidinho-com-o.html

Acesso: 30.06.2018

A Arte de Conviver com as Diferenças (Kélen Kosloski)

A Arte de Conviver com as Diferenças

 Kélen Kosloski

O ambiente de trabalho é onde as pessoas passam a maior parte do seu dia e, geralmente, não cabe a nós a escolha com quem iremos trabalhar. Cada ser humano é único, com emoções, histórias, experiências e modelos sociais que influenciam a sua maneira de ser e de viver.

Sendo assim, precisamos aprender a conviver com os diferentes comportamentos, tipos de humor, ideologias, formas de comunicação, ritmos de trabalho, e muitas outras características que cada pessoa possui. Construir e manter bons relacionamentos não é apenas importante para a convivência entre colegas, mas em muitos casos pode contribuir significativamente para a sua permanência no emprego.

Na prática, não se espera que todos gostem de todos. Relacionamento interpessoal não é necessariamente amizade, e manter uma relação cordial com os demais membros da equipe é fundamental para não colocar em risco o clima e a produtividade organizacional. Conviver com as diferenças é um exercício a ser praticado diariamente e que exige habilidades como paciência, flexibilidade, humildade e, acima de tudo, respeito. Conflitos e desafetos existem em todos os lugares, porém não devem prejudicar o relacionamento profissional dos indivíduos.

Quando se trata de relações humanas é imprescindível sempre pensar antes de agir. Lembre-se que o fato de sentir-se incomodado com alguém diz mais sobre você do que sobre o outro.

Reflita se há alguma coisa que você pode fazer ou mudar em si mesmo para contornar a situação. Desenvolva-se enquanto pessoa e enquanto profissional e busque conviver mais com aqueles que você costuma ter resistência. Essa atitude ajuda a enxergar traços de personalidade às vezes invisíveis e, consequentemente, a entender determinados hábitos e atitudes dos outros. Invista tempo e disposição para aprender a conhecer os colegas. Num momento de conflito, esse conhecimento poderá auxiliar no entendimento do que pode estar por trás de determinadas ações e a escolher a melhor maneira de agir.

Sabemos que cada conflito em que nos envolvemos deve ser resolvido o mais breve possível para evitar maiores prejuízos, tanto para as pessoas quanto para a organização. E, independentemente dos motivos e particularidades de cada situação, nunca devemos levar a questão para o lado pessoal. Conversar pessoalmente e objetivamente com as pessoas envolvidas ajudará na reflexão do que isso está representando no dia a dia do trabalho e nas possíveis atitudes que poderão ser tomadas para resolver os problemas ou, pelo menos, para minimizar os danos.

Saber lidar com pessoas diferentes de nós é um desafio constante e fundamental para o crescimento de qualquer profissional. Os relacionamentos interpessoais possuem uma imensa complexidade, o que justifica o fato de as pessoas estarem buscando, cada vez mais, desenvolverem essa habilidade. Além disso, a qualidade das nossas relações influencia diretamente em nossa saúde física, mental e emocional. Não existe uma receita pronta para se relacionar com os outros, mas podemos melhorar a qualidade dos nossos relacionamentos através, principalmente, do autoconhecimento, da maturidade emocional e da capacidade de compreender e ser compreendido. As diferenças entre as pessoas existem e sempre existirão, e uma boa equipe de trabalho é composta por membros diferentes que se complementam para alcançar objetivos maiores.

Kélen Kosloski é proprietária da empresa Prospere

Disponível em: http://www.anoticia.com/noticias/geral/id/17017/arte-de-conviver-com-as-diferencas.html

Acesso: 30/06/2018

Regras para o Galpão e para a Vida (Blau Souza)

Faz bem a solidariedade dos amigos quando sofremos duras perdas. A morte do meu irmão Jacques propiciou muitas manifestações, como a do Fernando Adauto no SulRural, em que o carinho e as recordações comoveram a mim e a todos que o conheceram. Lá está dito que Jacques vivia a Qualidade Total, e assim o era.

Assumindo a Estância do Sobrado aos dezessete anos, dobrou a sua área e com campos lotados. Tinha um raciocínio simples: sua moeda corrente era o gado. Para aumentar o rebanho, arrendava campos e quando da devolução das áreas arrendadas, vendia o gado que havia nelas e comprava campos vizinhos aos do Sobrado. O sucesso foi conseguido com muito trabalho e disciplina.

Divulgo, para proveito de outros, como ele gostaria, suas instruções aos empregados, colocadas em 20 itens pendurados na sala da estufa no galpão da estância. Foram feitas pequenas adaptações na forma, para facilitar o entendimento.

     

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“É impossível haver progresso

sem mudança, e quem não

consegue mudar a si mesmo

não muda coisa alguma.”

George Bernard Shaw

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      “Estância do Sobrado. Medidas a serem tomadas para o melhor andamento dos serviços:

1. Assumir com responsabilidade e boa vontade suas obrigações, sempre pronto a ajudar os colegas de trabalho.

2. Terminar com conversas, fofocas, etc., que só dividem e nada somam. Elas só desgastam a pessoa que as faz.

3. Quando estiver descontente com alguma coisa, procurar falar comigo em particular. Tenho o maior interesse e boa vontade com todos.

4. Por ocasião de temporal, independente de função, tomar as devidas providências, fechando janelas, portões, moinho, etc.

5. Ter criatividade e bom-senso. Exemplo: recolher pedaços de arame, sacos plásticos, arrancar espinhos e outras pragas.

6. Quando estragar alguma coisa, ou machucar um animal, comunicar a administração. Jamais querer transferir para os outros, mas assumir as faltas.

7.  Procurar não pegar, sem necessidade maior, arreios, xergões, pelegos, cordas e outras coisas dos patrões.

8. Cuidar do arreamento, poncho e demais utensílios, bem como desencilhar em lugar apropriado e deixando tudo em ordem.

9. Procurar trazer sua cama arrumada, bem como as demais coisas dos quartos, que devem permanecer limpos.

10. Reparar sempre se não ficou torneira mal fechada, ou a descarga do vaso escapando, principalmente quando houver mais gente nas casas.

11. Procurar trazer os utilitários de galpão sempre limpos, nos devidos lugares e dando a manutenção necessária a alguns implementos.

12.  Não trazer cachorro para o estabelecimento sem o meu consentimento.

13.  Sempre que chegar alguém, ver quem é e dar o atendimento necessário, comunicando após a administração.

14.  Procurar, dentro do possível, estar por dentro das contas de bovinos e ovinos de cada invernada.

15.  Por ocasião de banho de gado, vacinação ou outros serviços nas mangueiras, ajudar a verificar se as porteiras estão fechadas, se o corredor está aberto e, após, se foi fechado e se foi medida a carga do banheiro.

16.  Sempre que abrir porteiras, não esquecer de colocar o pino de segurança ao fechá-las.

17.  Procurar não maltratar os animais e, nas mangueiras, evitar gritaria e cachorro. Tenho certeza que assim fazendo o gado vai ficando cada vez mais dócil.

18. Fazer todo o empenho para terminar com rixas entre funcionários. Elas só criam problemas para a administração.

19. Sejamos bem-educados, não cuspindo no chão, não jogando toco de cigarro em qualquer lugar e, sempre que possível, juntando outras sujeiras.

20. Sempre: sejamos amigos. Existindo a amizade, existirá a lealdade. Agradecido. (a) Jacques. N.B. Bebidas alcoólicas, somente se oferecidas pelos patrões.”

Homem de convicções fortes, temia ser prepotente e colocou em lugar de destaque do galpão o seguinte cartaz: “É impossível haver progresso sem mudança, e que não consegue mudar a si mesmo não muda coisa alguma. (a) George Bernard Shaw”. Religioso e buscando ser justo, puxava a seguinte oração antes das refeições no Sobrado: “Senhor, dai pão a quem tem fome, e fome de justiça a quem tem pão”.

Publicada em fevereiro de 2006 (SulRural 269).

Fonte: Souza, Blau. Por falar em passarinhos... Crônicas do pampa publicadas no jornal Sul Rural/Blau Souza. 
Porto Alegre, RS: AGE, 2016, p. 69-71.

Entrevista: Domenico de Masi – Jornal Zero Hora, 15/10/2000

“Trabalha-se muito, descansa-se pouco”

Diminuir as horas de expediente no escritório e acrescentar diversão e estudo ao dia a dia do trabalho. Para o sociólogo italiano, as empresas que não prestarem atenção nisso virarão desertos de ideias.

A fala carismática e inflamada do italiano Domenico de Masi, professor da Universidade de Roma, consultor de empresas e autor de livros como O Futuro do Trabalho e Ócio Criativo, dificilmente deixa seus interlocutores passarem incólumes a suas ideias.

As reações, no entanto, podem divergir: pânico dos workaholics e êxtase dos que sonham com mais tempo para o lazer e a criatividade, o sociólogo do trabalho vem conquistando especialmente os brasileiros com suas ideias nada convencionais.

- O sistema de trabalho hoje é completamente antiquado, e por isso não se cria nada dentro das organizações. As ideias acabam sendo compradas de terceiros – afirma o consultor.

Nesta entrevista, De Masi falou sobre o impacto da tecnologia e da Internet na organização do trabalho, sobre o que é importante na formação de um profissional brilhante e o que as empresas devem fazer para mantê-lo.

ZH – Como o senhor resumiria o cenário do mercado de trabalho hoje?

Domenico de Masi – Tenho um amigo que trabalha como executivo num banco e uma outra amiga que é grande atriz do teatro italiano. Sempre que os dois se encontravam em festas na minha casa ou em férias no campo, ela me dizia: “Esse seu amigo parece sempre tão triste. A expressão dele é tristíssima!” Na verdade, ele era a síntese do burocrata. Trabalhava tanto que quando estava fora do seu esquema habitual se sentia perdido. Em resumo, os profissionais hoje descansam pouco e trabalham muito. Até as horas de descanso giram em função do trabalho. Isso gera uma insatisfação e infelicidade enorme, um cansaço que mina cada vez mais a capacidade de ter boas ideias.

ZH – O que há de errado nas empresas de hoje?

De Masi – Se você observar as empresas, vai ver que o marketing e os processos de produção evoluíram, e a tecnologia avançou incrivelmente. Enquanto isso, as políticas de recursos humanos mudaram tão pouco que parecem as mesmas de cem anos atrás. Os processos de produção são outros e a tecnologia permite milhões de novas possibilidades e facilidades, mas a organização do trabalho ainda é aquela criada pelas necessidades de uma era anterior à nossa.

ZH – O senhor crê que uma mudança de hábitos esteja a caminho?

De Masi – A Nova Economia e a Internet estão imprimindo uma necessidade incrível de velocidade às mudanças. É uma revolução que vai num ritmo cada vez mais veloz. Se pensarmos que as pessoas levaram 700 anos andando em carruagens até inventarem o automóvel, e em 70 anos os carros já andavam com mais do que o dobro da velocidade inicial, podemos ter uma ideia de como o ritmo é e vai se tornando cada vez maior.

ZH – Como uma empresa pode tentar fugir do perigo de não inovar?

De Masi – As empresas que estimulam seus funcionários a ficar no escritório 10, 12 horas por dia estão fadadas a transformar todos os seus colaboradores em burocratas, exaustos e incapazes de enxergar além do óbvio e de ter ideias brilhantes sobre o negócio em que atuam. É uma burrice achar que o trabalho está limitado ao expediente no escritório. O trabalho precisa ser complementado com pelo menos dois elementos fundamentais: os processos lúdicos, que eu resumo como jogos, e o estudo. Sem isso, o trabalho está condenado a se confinar no escritório e se transformar numa coisa puramente neurótica que aos poucos esgota qualquer possibilidade de prazer. Sem esse prazer, não há criatividade possível e, com a velocidade que as novidades da tecnologia vêm criando, os que não perceberem isso ficarão para trás.

ZH – O que o senhor considera importante na formação de um profissional?

De Masi – Quando falo em estudo não estou falando da coleção de títulos, de ficar apenas se debruçando sobre cursos de especialização na área de formação ou lendo livros sobre esse assunto. Isso é importante, mas falo também de ler coisas diferentes, assistir a filmes, conversas com as pessoas, se dar o direito de contemplar coisas belas. Não digo só de uma bela obra de arte, mas encontrar beleza numa cena cotidiana, conseguir encontrar serenidade para simplesmente parar e olhar o movimento das pessoas, da natureza. Isso é uma coisa belíssima. Estas são as coisas que desenvolvem os sentidos, a sensibilidade e dão asas à criatividade.

ZH – A redução da jornada de trabalho ainda é uma enorme polêmica no mundo todo. O senhor acha mesmo que se tornará realidade em curto prazo?

De Masi – Hoje temos computador, Internet, milhões de facilidades que deveriam diminuir o tempo de trabalho e não aumentá-lo. Esse tempo que sobra deve ser aproveitado em atividades lúdicas e diversão. Assim, as pessoas têm mais prazer e se produzem as grandes ideias. Por que exigir um expediente de oito horas no mínimo, com horário de entrada e saída, em vez de estipular tarefas e prazos e deixar que os funcionários decidam como organizar seu tempo? Além de ser menos neurótico, isso economizaria milhões em gastos com luz, equipamentos e manutenção dos escritórios.

ZH – Nem todas as empresas pensam dessa forma.

De Masi – A maioria das empresas não utiliza de forma inteligente o que a tecnologia oferece. Acham que o lucrativo é produzir cada vez mais com menos gente trabalhando. Isso cria profissionais frustrados, neuróticos, estressados e que têm uma relação de dependência e ódio com o trabalho. Burocratas, em resumo. E esses são os piores inimigos da criatividade. Não é ficando 12 horas num cubículo que alguém vai pensar em algo brilhante. As ideias se produzem em qualquer lugar, menos nos escritórios.

ZH – As organizações saberão como aproveitar funcionários mais criativos?

De Masi – Não basta às empresas despertar em seus funcionários a criação de ideias. A maioria das pessoas tem uma grande capacidade de pensar coisas fantásticas, mas uma enorme dificuldade para colocá-las em prática (os fantasiosos) ou tem um enorme senso prático e grande força realizadora, mas nem sempre têm ideias brilhantes (os concretos). A empresa que conseguir unir esses dois tipos ou que encontrar as raras pessoas que conseguem unir as duas potencialidades verá coisas incríveis acontecerem.

ZH – Por onde se deve começar?

De Masi – Os departamentos de recursos humanos deveriam começar a pensar no que oferecer aos funcionários para que eles sejam mais felizes. Só assim vão conseguir ter funcionários que produzem ideias realmente eficientes. Hoje, as pessoas dedicam 90% do tempo ao trabalho, e é preciso ter mais alegria e menos estresse. Para isso, o RH deveria pensar em oferecer luxo aos seus funcionários. O que é um luxo? É uma coisa que é rara. Quem consegue organizar a vida de modo a ter mais tempo, tem mais luxo do que os que não conseguem, por exemplo. A empresa deve se preocupar não só com isso, mas, por exemplo, com a beleza e o espaço onde as pessoas trabalham. Os escritórios deviam ser menos impessoais, mais agradáveis, o espaço é muito importante no processo de criação. Outros luxos são a maior autonomia, a segurança e a alegria. O sucesso das organizações dependerá de sua capacidade de oferecer essas coisas aos seus colaboradores.

Fonte: Jornal Zero Hora, 15/10/2000